員工自離一直是企業(yè)很頭疼又必須面對(duì)的一個(gè)問題。那么員工自離法律后果有哪些，企業(yè)應(yīng)如何來面對(duì)呢。

 

　　所謂“員工自離”是指員工在沒有任何意思表示的情況下，突然離職而去的行為。勞動(dòng)合同法》第37條：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”該條明確了勞動(dòng)者“辭職”的具體方式。即合同期內(nèi)需要提前三十日并以書面形式提出；試用期內(nèi)只需提前三日口頭或書面形式提出即可。可見，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通知用人單位是員工辭職的法定程序。如果違反了這一法律規(guī)定，即為員工違法解除勞動(dòng)合同。因此，員工“自離”的行為屬于違法行為。

 

　　《勞動(dòng)合同法》第90條：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”如前所述，員工“不辭而別”屬于違法解除勞動(dòng)合同的行為。如果該行為，給用人單位造成了損失，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。員工承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是：因“自離”給用人單位造成了損失。賠償?shù)姆秶牵阂?ldquo;自離”給用人單位所造成的實(shí)際損失。如果沒有損失，則沒有賠償。

 

　　《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同需要有法定事由，或一方，或雙方合意。否則，即為違法解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，員工“自離”行為并不當(dāng)然發(fā)生解除勞動(dòng)合同的法律后果。因此，用人單位一旦發(fā)生員工“自離”，應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出解除勞動(dòng)合同的書面決定并送達(dá)員工或者進(jìn)行公告。

 

　　《勞動(dòng)法》第50條：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”據(jù)此，當(dāng)發(fā)生員工“自離”的情況時(shí)，對(duì)于其已提供的勞動(dòng)部份所對(duì)應(yīng)的工資，不得克扣，應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額的支付。只有在用人單位無法支付的情況下，可暫緩支付。

 

　　《勞動(dòng)合同法》第50條：“用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”在員工自離且無法通知解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位可采取公告通知的形式解除勞動(dòng)合同后，依法封存自離員工的社保賬戶。在此期間，用人單位為自離員工多繳納的社保金額，可以從工資中扣回，如果不足，可向法院起訴。

 

　　所以，對(duì)于員工來說，自離并不代表和公司一刀兩斷，公司需要支付員工應(yīng)得的工資，員工也需要賠償其給公司造成的損失。